Wenn ein Angehöriger notfallmäßig ins Krankenhaus eingeliefert wird oder ein Todesfall in der Familie eintritt, ist die erste Reaktion selten, an die Bürokratie zu denken. Das französische Arbeitsrecht sieht jedoch präzise Mechanismen vor, um diese Abwesenheiten zu regeln, und mehrere aktuelle Texte haben die Spielregeln geändert. Zu wissen, welche Hebel man aktivieren muss, in welcher Reihenfolge und mit welchen Nachweisen, hilft, eine bereits schwierige Situation nicht auch noch auf beruflicher Ebene zu komplizieren.
Telearbeit aus zwingenden familiären Gründen: Was das Gesetz von Februar 2024 ändert
Außerordentliche Urlaubstage, unbezahlte Tage, Krankheitsurlaub: Die Regelungen für Abwesenheiten aus familiären Gründen sind zahlreich. Das Gesetz Nr. 2024-120 vom 19. Februar 2024 fügt eine weitere, weniger bekannte Regelung hinzu: die Möglichkeit der gelegentlichen Telearbeit, um einem familiären Zwang nachzukommen.
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Der Text ändert Artikel L.1222-9 des Arbeitsgesetzbuchs. Wenn Telearbeit im Unternehmen bereits praktiziert wird, muss eine Ablehnung der Telearbeit aus zwingenden familiären Gründen durch den Arbeitgeber begründet werden. Vor diesem Gesetz konnte der Arbeitgeber ohne Begründung ablehnen. Die Beweislast hat sich somit in den Strukturen, in denen Telearbeit bereits existiert, umgekehrt.
In der Praxis betrifft dies Situationen, in denen der familiäre Notfall die Arbeit nicht vollständig verhindert: ein krankes Kind, das zu Hause betreut wird, ein Elternteil im Krankenhaus, dessen Betreuung zwischen zwei Meetings koordiniert werden muss. Die Dokumentation einer Abwesenheit aus dringenden familiären Gründen erfolgt ebenfalls über diese Option, die es vermeidet, einen Tag außerordentlichen Urlaubs zu verbrauchen, wenn die physische Anwesenheit im Büro nicht erforderlich ist.
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Urlaub für familiäre Ereignisse: Der Rahmen aus der Verordnung von Dezember 2023
Die Verordnung Nr. 2023-1307 vom 27. Dezember 2023 hat mehrere Urlaube für familiäre Ereignisse harmonisiert. Der Hauptbeitrag betrifft die Klarstellung der Bedingungen für die Kumulation und Aufteilung, ein Punkt, der in Unternehmen mit älteren Tarifverträgen Schwierigkeiten bereitete.
Welche Ereignisse berechtigen zu einer bezahlten Abwesenheit
Das Arbeitsgesetzbuch listet präzise Situationen auf. Jede berechtigt zu einer bestimmten Anzahl von Tagen bezahlter Abwesenheit durch den Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters.
- Todesfall eines Kindes, des Ehepartners oder des eingetragenen Partners: Die Dauer variiert je nach Verwandtschaftsgrad, und der anwendbare Tarifvertrag kann zusätzliche Tage vorsehen.
- Mitteilung über eine Behinderung oder eine schwere Krankheit bei einem Kind: Dieser Urlaub, der lange unklar in seiner Anwendung war, wurde durch die Verordnung von Dezember 2023 in einen größeren Rahmen von Familienurlauben integriert.
- Hochzeit oder eingetragene Partnerschaft des Mitarbeiters, Geburt oder Adoption: Diese planbaren Ereignisse folgen einer anderen Logik als der Dringlichkeit, fallen jedoch unter dasselbe gesetzliche Regelwerk.
Das Prinzip des günstigsten Rahmens gilt: Wenn der Tarifvertrag mehr bietet als das Arbeitsgesetzbuch, hat er Vorrang. Die Überprüfung des Branchentarifvertrags vor jeder Maßnahme bleibt ein oft vernachlässigter Schritt.
Aufteilung und Kumulation nach der Verordnung
Vor der Harmonisierung fanden sich einige Mitarbeiter in der Unmöglichkeit, einen Urlaub wegen Todesfall über mehrere Wochen zu verteilen (zum Beispiel, um an der Beerdigung teilzunehmen und dann einige Tage später die administrativen Angelegenheiten zu regeln). Die Verordnung klärt diese Möglichkeit, vorbehaltlich einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Die Aufteilung ist nicht automatisch, kann jedoch nicht mehr ohne Grund abgelehnt werden.
Nachweise und Fristen zur Benachrichtigung
Die Frage des Nachweises ist oft ein Streitpunkt. Der Mitarbeiter durchlebt eine Prüfung, der Arbeitgeber muss planen. Das Finden des richtigen Gleichgewichts setzt voraus, die anwendbaren Regeln zu kennen.
Für einen Todesfall reicht in der Regel eine Sterbeurkunde oder eine Beerdigungsanzeige aus. Bei einer Notfallhospitalisierung eines Angehörigen dient ein Krankenhausaufenthaltsbericht als Nachweis. Kein Text verpflichtet den Mitarbeiter, die Diagnose oder die Art der Erkrankung seines Angehörigen offenzulegen. Der Arbeitgeber kann ein Dokument verlangen, das das Ereignis bestätigt, jedoch keinen medizinischen Bericht.
Die Frist zur Benachrichtigung hängt von der Art des Notfalls ab. Per Definition ist ein Notfall nicht planbar. Der Mitarbeiter muss seinen Arbeitgeber so schnell wie möglich auf jedem Weg (E-Mail, Telefon, SMS) informieren. Eine Nachricht, die am selben Tag vor der üblichen Arbeitszeit gesendet wird, gilt nach der Rechtsprechung als angemessen.
Kurzzeitige Abwesenheiten aus familiären Gründen: Ein wachsender Trend bei jungen Erwerbstätigen
Die CNAM beobachtet einen deutlichen Anstieg der kurzzeitigen Abwesenheiten (ein bis drei Tage) aus psychischen und familiären Gründen seit 2022, insbesondere bei den 25-39-Jährigen. Diese Altersgruppe entspricht den Mitarbeitern mit kleinen Kindern, die mit einem Missverhältnis zwischen familiären Verpflichtungen und der organisatorischen Striktheit bestimmter Unternehmen konfrontiert sind.
Diese Daten werfen Fragen zur Wirksamkeit der bestehenden Regelungen auf. Während die Urlaube für familiäre Ereignisse die schwerwiegendsten Situationen (Todesfälle, Behinderungen) abdecken, reagieren sie nicht auf die wiederkehrenden Mikro-Notfälle: ein fieberhaftes Kind, das von der Kita ausgeschlossen ist, ein nicht verschiebbarer Arzttermin eines älteren Elternteils. Die Handhabung dieser Abwesenheiten variiert stark von Unternehmen zu Unternehmen: Einige bewältigen sie durch Managementflexibilität, andere behandeln sie als ungerechtfertigte Abwesenheiten.
Konkrete Risiken einer ungerechtfertigten Abwesenheit
Das Nichtvorlegen eines Nachweises oder das Nichtinformieren des Arbeitgebers verwandelt ein Recht in ein Fehlverhalten. Eine ungerechtfertigte Abwesenheit kann zu einer Gehaltskürzung, einer Abmahnung oder sogar zu einer Kündigung aus wichtigem Grund führen, wenn sie sich wiederholt oder die Organisation erheblich stört.
Das klassische Verfahren folgt drei Schritten:
- Der Arbeitgeber sendet eine Aufforderung zur Rechtfertigung der Abwesenheit, in der Regel per Einschreiben.
- Ohne Antwort innerhalb einer angemessenen Frist (häufig 48 Stunden) kann er ein Disziplinarverfahren einleiten.
- Der Mitarbeiter behält das Recht, sich im Vorabgespräch zu verteidigen, indem er seine Nachweise auch verspätet vorlegt.
Eine schriftliche Aufzeichnung jedes Austauschs mit dem Arbeitgeber (Screenshots von SMS, Empfangsbestätigungen) ist eine einfache Vorsichtsmaßnahme, die im Falle eines Streits vor dem Arbeitsgericht den Unterschied ausmachen kann.
Der rechtliche Rahmen für Abwesenheiten aus familiären Gründen hat sich in den letzten zwei Jahren schneller entwickelt als im vorhergehenden Jahrzehnt. Zwischen der Telearbeit aus zwingenden Gründen, der Harmonisierung der Urlaube und dem Anstieg der kurzzeitigen Abwesenheiten bei jungen Erwerbstätigen verändern sich die Rahmenbedingungen sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Arbeitgeber. Die Konsultation des eigenen Tarifvertrags und die Dokumentation jeder Maßnahme bleiben die Grundlage für ein ruhiges Management dieser Situationen.