Wanneer een naaste met spoed wordt opgenomen of er een overlijden in de familie plaatsvindt, is de eerste reactie zelden om aan de papierwinkel te denken. Het Franse arbeidsrecht voorziet echter in specifieke mechanismen om deze afwezigheden te regelen, en verschillende recente teksten hebben de spelregels gewijzigd. Weten welke middelen te activeren, in welke volgorde en met welke justificaties, helpt om te voorkomen dat een al moeilijke situatie op professioneel vlak nog ingewikkelder wordt.
Thuiswerken om dringende familiale redenen: wat de wet van februari 2024 verandert
Bijzondere verlofdagen, onbetaald verlof, ziekteverlof: de regelingen voor afwezigheid om familiale redenen zijn talrijk. De wet nr. 2024-120 van 19 februari 2024 voegt een extra regeling toe, minder bekend: het gebruik van incidenteel thuiswerken om een dringende familiale nood te verhelpen.
Lees ook : Hoe op een gezonde manier om te gaan met veranderingen in een romantische relatie
De tekst wijzigt artikel L.1222-9 van de Arbeidswet. Wanneer thuiswerken al wordt toegepast in het bedrijf, moet een weigering van thuiswerken om dringende familiale redenen worden gemotiveerd door de werkgever. Voor deze wet kon de werkgever zonder rechtvaardiging weigeren. De bewijslast is dus omgekeerd in structuren waar thuiswerken al bestaat.
In de praktijk betreft dit situaties waarin de familiale urgentie niet volledig verhindert om te werken: een ziek kind dat thuis moet blijven, een ouder die is opgenomen en waarvan de zorg tussen twee vergaderingen moet worden gecoördineerd. Documenteren van een afwezigheid om dringende familiale redenen gaat ook via deze optie, die voorkomt dat er een bijzondere verlofdag wordt verbruikt wanneer fysieke aanwezigheid op kantoor niet vereist is.
Zie ook : Hoe een lening te krijgen voor het inrichten van je appartement: oplossingen en praktische tips
Verlof voor familiale gebeurtenissen: het kader voortvloeiend uit de verordening van december 2023
De verordening nr. 2023-1307 van 27 december 2023 heeft verschillende verlofdagen voor familiale gebeurtenissen geharmoniseerd. De belangrijkste bijdrage betreft de verduidelijking van de voorwaarden voor cumulatie en splitsing, een punt dat problemen veroorzaakte in bedrijven die onder oudere collectieve overeenkomsten vallen.
Welke gebeurtenissen geven recht op betaald verlof
De Arbeidswet somt specifieke situaties op. Elke situatie geeft recht op een aantal dagen afwezigheid betaald door de werkgever, ongeacht de anciënniteit van de werknemer.
- Overlijden van een kind, echtgenoot of geregistreerde partner: de duur varieert afhankelijk van de verwantschap, en de toepasselijke collectieve overeenkomst kan extra dagen voorzien
- Aankondiging van een handicap of ernstige ziekte bij een kind: dit verlof, lange tijd onduidelijk in de toepassing, is geïntegreerd in een breder geheel van familiale verlofdagen door de verordening van december 2023
- Huwelijk of geregistreerd partnerschap van de werknemer, geboorte of adoptie: deze gebeurtenissen, die gepland kunnen worden, volgen een andere logica dan urgentie, maar vallen onder dezelfde wettelijke regeling
Het principe van het meest gunstige kader is van toepassing: als de collectieve overeenkomst meer biedt dan de Arbeidswet, heeft deze voorrang. Het is vaak een verwaarloosde stap om de brancheovereenkomst te controleren voordat men actie onderneemt.
Splitsing en cumulatie na de verordening
Voor de harmonisatie bevonden sommige werknemers zich in de onmogelijkheid om een verlof voor overlijden over meerdere weken te splitsen (bijvoorbeeld om de uitvaart bij te wonen en vervolgens enkele dagen later de administratieve zaken te regelen). De verordening verduidelijkt deze mogelijkheid, onder voorbehoud van een akkoord met de werkgever. Splitsing is niet automatisch maar kan niet meer zonder reden worden geweigerd.
Te leveren justificaties en opzegtermijnen
De kwestie van de justificatie kristalliseert vaak de spanningen. De werknemer gaat door een moeilijke periode, de werkgever moet plannen. Het vinden van de juiste balans vereist kennis van de toepasselijke regels.
Voor een overlijden is een overlijdensakte of een rouwbrief doorgaans voldoende. Voor een spoedopname van een naaste geldt een ziekenhuisbrief als bewijs. Geen enkele tekst verplicht de werknemer om de diagnose of de aard van de aandoening van zijn naaste te onthullen. De werkgever kan een document eisen dat het voorval bevestigt, maar geen medisch dossier.
De opzegtermijn hangt af van de aard van de urgentie. Per definitie kan een urgentie niet worden gepland. De werknemer moet zijn werkgever zo snel mogelijk op de hoogte stellen, op welke manier dan ook (e-mail, telefoon, sms). Een bericht dat op dezelfde dag wordt verzonden, voor het gebruikelijke tijdstip van aanvang, wordt door de rechtspraak als redelijk beschouwd.
Korte afwezigheden om familiale redenen: een stijgende trend onder jonge werkenden
De CNAM observeert een sterke stijging van korte afwezigheden (één tot drie dagen) om psychische en familiale redenen sinds 2022, vooral bij 25-39-jarigen. Deze leeftijdsgroep komt overeen met werknemers met jonge kinderen, die geconfronteerd worden met een kloof tussen familiale verplichtingen en de organisatorische rigiditeit van sommige bedrijven.
Deze gegevens roepen vragen op over de effectiviteit van de bestaande regelingen. Hoewel de verlofdagen voor familiale gebeurtenissen de ernstigste situaties dekken (overlijden, handicap), beantwoorden ze niet aan de terugkerende micro-urgenties: een koortsig kind dat van de crèche is uitgesloten, een niet-uitstelbare medische afspraak van een oudere ouder. Het beheer van deze afwezigheden varieert sterk van het ene bedrijf naar het andere: sommige absorberen ze via managementflexibiliteit, andere behandelen ze als ongeoorloofde afwezigheden.
Concreet risico van een ongejustificeerde afwezigheid
Geen justificatie leveren of de werkgever niet op de hoogte stellen verandert een recht in een fout. Een ongejustificeerde afwezigheid kan leiden tot een inhouding op het salaris, een waarschuwing of zelfs ontslag om dringende redenen als deze zich herhaalt of de organisatie ernstig verstoort.
De klassieke procedure volgt drie stappen:
- De werkgever stuurt een aanmaning om de afwezigheid te rechtvaardigen, doorgaans per aangetekende brief
- Bij geen reactie binnen een redelijke termijn (vaak 48 uur) kan hij een disciplinaire procedure starten
- De werknemer behoudt het recht om zich te verdedigen tijdens het voorafgaande gesprek, door zijn justificaties, zelfs laat, te overleggen
Een schriftelijk bewijs van elke uitwisseling met de werkgever (screenshots van sms-berichten, ontvangstbewijzen) is een eenvoudige voorzorgsmaatregel die het verschil kan maken in geval van een geschil voor de arbeidsrechtbank.
Het wettelijke kader voor afwezigheden om familiale redenen is de afgelopen twee jaar sneller geëvolueerd dan in het voorgaande decennium. Tussen thuiswerken om dringende redenen, de harmonisatie van verlofdagen en de toename van korte afwezigheden onder jonge werkenden, verschuiven de referentiepunten voor zowel werknemers als werkgevers. Het raadplegen van de collectieve overeenkomst en het bijhouden van een bewijs van elke stap blijft de basis voor een zorgvuldige omgang met deze situaties.